Missions économiques

Accompagnement à la négociation

Ces dernières années ont été marquées par une profonde réforme de notre système avec l’apparition d’une nouvelle articulation des sources du droit du travail.
Nous avons assisté progressivement à la décentralisation de la négociation collective au niveau des entreprises, les règles du jeu ont donc changé !

Aujourd’hui, le code du travail donne une place particulièrement importante à la négociation collective ; Pour fonctionner à armes égales avec votre employeur et changer la relation trop souvent asymétrique dans l’entreprise, vous pouvez en tant que CSE demander à un expert d’accompagner les organisations syndicales (OS) chargées de négocier.

En effet Le CSE peut mandater un expert afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver, ou développer l’emploi ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Les consultations ouvrant droit à expertise :

Négociation d'un accord de performance collective

L’accord de performance collective (c. trav. art. L. 2254-2, I) est entré en vigueur le 1.01.2018, il  peut être mobilisé par l’employeur pour  :

      • Préserver ou développer l’emploi ;
      • Répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.(c. trav. art. L. 2254-2).
      • L’accord de performance collective peut procéder aux aménagements suivants (c. trav. art. L. 2254-2, I).
      • Aménager la durée du travail des salariés, ses modalités d’organisation et de répartition 
      • Aménager la rémunération des salariés (salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, au salarié en raison de son emploi), dans le respect du SMIC et des salaires minima hiérarchiques conventionnels.
      • Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’accord peut porter sur l’un de ces trois sujets ou plusieurs d’entre eux, voire les trois à la fois.

L’article L.2315-92, II, du Code du travail prévoit la possibilité, pour le CSE de « mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations ». 

Sa  mission consiste à accompagner les organisations syndicales (OS) dans le processus de négociation d’un éventuel accord de performance collective. 

Dans le cadre des objectifs définis avec ses mandants, l’expert-comptable pourra, en fonction des besoins :

      • Animer des réunions de travail avec les représentants du personnel ;
      • Mener les analyses et entretiens utiles avec des représentants de l’entreprise ;
      • Assister et participer aux réunions de négociation sans se substituer aux acteurs de la négociation. 

Les travaux de l’expert devront être convenus précisément avec le CSE et les OS dans le cadre de la lettre de mission. 

Les objectifs peuvent être regroupés en deux phases : dans un premier temps, examiner les besoins économiques et organisationnels de renégociation du pacte social, tels que définis par l’article L. 2254-2 du Code du travail, qui prévoit qu’un accord de performance collective peut être négocié compte tenu des « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » ; 

dans un second temps, assister les organisations syndicales dans la négociation, via des analyses et conseils précis …

Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.

Rappelons que lorsque le budget de fonctionnement du comité est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et qu’il n’y a pas eu de transfert d’excédent annuel vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois dernières années, l’employeur finance dans son intégralité (article L. 2315-80, 3° du code du travail).

Consultation en cas de mise en œuvre d’un PSE et négociation d’un accord majoritaire

Sur le fond, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement.

Sur la forme, trois modalités peuvent être envisagées, soit via la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le CSE, soit via l’élaboration d’un document unilatéral de l’employeur, soit dans le cadre d’un accord majoritaire partiel dans ce cas complété par un document unilatéral.

L’accord doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales ou des membres titulaires CSE et doit permettre de déterminer le contenu du plan social ainsi que les mesures d’accompagnement des salariés.

En amont de la procédure d’information/consultation des OS ou du CSE, l’expert (comptable et/ou Qualité du Travail et de l’Emploi) devant être désigné avant la première réunion d’ouverture de la négociation collective portant sur le PSE.

Notons que la négociation d’un accord relatif à un PSE s’articule autour d’un volet économique et social et d’un volet conditions de travail. Deux volets donc deux types d’expertises possibles, l’une portant sur les aspects économiques et RH (expert-comptable), et l’autre traitant des aspects santé, sécurité et conditions de travail (l’expert QTE).

D’apporter des analyses fines et objectives sur le contenu du plan de sauvegarde, d’adapter la procédure de licenciement, de mieux encadrer les mesures d’accompagnement des salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi. 

A ce titre, l’expert apporte une assistance aux OS et CSE afin de négocier au mieux dans l’intérêt des salariés les différentes mesures du plan de sauvegarde. A savoir, les mesures obligatoires, telles que, le reclassement interne ou externe, le soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités par l’entreprise, des actions de formations ou VAE, des mesures de réduction/aménagement du temps de travail, des mutations. Mais aussi (et surtout) les mesures facultatives, telles que primes/indemnités de départ, congés de conversion,…

100 % à la charge de l’employeur !

Négociation sur l’égalité professionnelle

La Loi propose d’atteindre l’objectif de l’égalité professionnelle femmes/hommes par le moyen de la négociation collective obligatoire…

Cette négociation porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Elle a pour objet de définir les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celles permettant le rattrapage nécessaire, pour parer aux inégalités constatées. Lorsque ces mesures de rattrapage sont salariales, leur mise en œuvre est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 

Cette négociation porte, d’une part, sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, d’autre part, sur les conditions de travail et d’emploi, en particulier celle des salarié.e.s à temps partiel

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Recourir à un expertpermettra au CSE de développer un rapport de force en faveur de l’égalité et de participer activement à la négociation
de l’égalité professionnelle.

En premier lieu, à éclairer les organisations syndicales dans l’identification et la demande d’indicateurs pertinents pour analyser la situation des femmes et des hommes au regard des différents thèmes de la négociation.

      • À expliciter pour les négociateurs/trices les notions et concepts clefs utilisés pour analyser les inégalités entre les sexes: discriminations directes et indirectes, sexisme, ségrégation horizontale et verticale, plafond de verre, mixité professionnelle, temps partiel subi…
      • Sur la base des données fournies, l’expert-e aide les organisations syndicales à établir un diagnostic de la situation, c’est-à-dire qu’elle/il mesure les différents écarts entre les femmes et les hommes et en identifie les causes.

Ce travail sert ainsi de point d’appui à la définition d’objectifs et de mesures
visant à corriger les écarts. Il peut par exemple mettre en évidence des écarts de rémunérations et identifier les facteurs qui contribuent à les produire comme le salaire à l’embauche des femmes et des hommes, la division sexuelle du travail qui se traduit par une hiérarchie entre les postes occupés par les salarié.e.s de chacun des sexes, le temps partiel subi, l’inégalité dans les déroulements de carrière, etc.

Contenu de va-et-vient

Nous vous accompagnons aussi pour préparer vos négociations sur les thèmes suivants:

  • Qualité de vie au travail
  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Protocole d’accord préélectoral (PAP)
  • Egalité professionnelle
  • Formation professionnelle
  • Accord de dialogue social
  • Négociation annuelle obligatoire (NAO)
  • Durée et aménagement du temps de travail
  • Télétravail
  • Accord de méthode

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