Agissements sexistes, harcèlement sexuel au travail

Ampleur du phénomène selon des études récentes, va-t-on parvenir à en sortir ?

En fin 2017, l’affaire Weinstein éclatait au grand jour, éclaboussant tout le milieu du cinéma. Par la suite, un grand nombre de milieux ont vu apparaître des dénonciations pour harcèlement ou agression sexuelle. Plus récemment, une actrice française césarisée accusait un réalisateur de « harcèlement sexuel » et « comportements sexuels inappropriés »[1], alors qu’elle était encore mineure.

Les langues se sont ainsi déliées, notamment sur les réseaux sociaux.

Et qu’en est-il dans le milieu du travail ?

Selon la Confédération syndicale internationale citée dans un communiqué de presse sur le site carefrance.org[2], « près d’une femme sur deux a déjà été victime de harcèlement sexuel au travail »[3]. En 2018, l’organisation CARE a réalisé une enquête[4] sur ce phénomène, au sein de 8 pays. Selon cette enquête[5] :

  • « Près d’un homme sur quatre (23%) estime que le harcèlement sexuel au travail est acceptable, à savoir qu’il est parfois ou toujours acceptable pour un employeur de demander des contacts sexuels de ses employées.
  • En Égypte, 62% des hommes pensent qu’il est normal de demander ou d’attendre des contacts sexuels de ses collègues.
  • Aux États-Unis, 44% des hommes estiment qu’il n’y a pas de problème à faire une blague à caractère sexuel à une collègue.
  • En Inde, 33% des hommes considèrent normal de siffler une collègue.
  • Au Royaume-Uni, pincer les fesses d’une collègue « pour plaisanter » ne pose pas de problème pour 35% des hommes».

Ces données, datant de 2018, ont de quoi interroger, le chemin à parcourir pour combattre et éliminer ce phénomène semble encore long.

Toujours en 2018, en France cette fois-ci, l’IFOP a réalisé une étude pour le site d’information et de conseils VieHealthy.com[6]. Cette dernière avait pour visée de mesurer l’ampleur des différentes formes de harcèlement sexuel au travail et leur impact sur l’état de santé (physique, morale, sexuelle) des victimes.

Cette enquête a eu le mérite d’actualiser les données, les dernières datant de 2014.

Elle a également permis de mesurer l’ampleur des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail « tout en brisant certaines idées reçues sur les caractéristiques des victimes ou le profil type de leurs harceleurs »[7].

Un premier résultat, paru dans le volet 1 du rapport « Les Françaises et le harcèlement sexuel au travail »[8] indique l’ampleur du phénomène.

Quand on demande aux femmes « Au cours de votre vie professionnelle, vous est-il arrivé sur votre lieu de travail… ? » en explicitant les situations relevant du harcèlement verbal / visuel, du harcèlement physique et du harcèlement psychologique à visées sexuelles, sans préciser qu’il s’agit de harcèlement sexuel au sens juridique du terme : 32% des femmes répondent qu’elles ont déjà été confrontées à au moins 1 situation de harcèlement sexuel sur son lieu de travail au sens juridique du terme.

Pour autant, seulement « 22% des femmes ont le sentiment d’avoir déjà fait face à une situation de harcèlement sexuel au travail au cours de leur activité professionnelle »[9].

Cela est analysé par l’enquête comme « le signe d’une méconnaissance de ce qui relève juridiquement ou non du harcèlement sexuel [10]». Selon l’IFOP[11], ce chiffre n’augmente pas depuis les enquêtes de 2014[12] et 1991[13].

Toujours selon cette étude, si plus de la moitié des femmes évoque à un tiers l’expérience de ces situations qui renvoient à du harcèlement sexuel au travail, elles le font plutôt à un proche ou à un collègue. Peu de femmes (seulement 7% à 16% selon les situations) se tournent vers un supérieur hiérarchique ou un représentant du personnel.

L’étude analyse cela comme le fait que peu de femmes finalement, adoptent des « stratégies actives » en signalant les situations auprès de personnes en capacité d’apporter une solution.

Si les langues se sont déliées et si le cadre règlementaire en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes s’est renforcé ces dernières années :

  • La loi relative au harcèlement sexuel, du 6 août 2012, a notamment donné une nouvelle définition plus précise, sévère et prenant en compte un plus grand nombre de situations,
  • La Loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi, du 17 août 2015, a par exemple promu une nouvelle mesure interdisant les agissements sexistes,
  • La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, du 3 août 2018, a entre autres, introduit l’« outrage sexiste » et indiqué de nouveaux éléments dans la définition du harcèlement sexuel,
  • La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 sept 2018, a notamment ajouté de nouvelles obligations : désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste, censé représenter une ressource supplémentaire pour les salariés, renforcement des informations à afficher, etc.

Remarques et interrogations

Les données récentes indiquent un phénomène touchant une proportion importante de femmes.

Des freins existent dans leur signalement et leur traitement : méconnaissance des situations relevant du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, sexisme ordinaire normalisé ou banalisé, signalement plutôt à des proches mais pas forcément à travers un process formalisé de traitement, etc.

Est-ce que les avancées permettront de combattre les stéréotypes sexistes encore entendus ou encore la banalisation de certains agissements, par exemple « ah ça y est, elle a ses règles » si une femme se permet de manifester son mécontentement, voire la méconnaissance de ce qu’est le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Quels moyens seront alloués aux référents agissements sexistes dans les entreprises ?

Est-ce que cela permettra réellement de changer les mentalités et de lever les différents freins aux signalements ?

Maud AGOSTINI – Expert CSE – psychologue du travail

[1] http://madame.lefigaro.fr/societe/adele-haenel-ses-accusations-dagression-sexuelle-tout-ce-quil-faut-savoir-061119-167831

[2]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[3]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[4] Enquête menée par Harris Poll pour CARE entre le 19 et le 31 janvier 2018. 9 408 adultes de plus de 18 ans ont été interrogés en Australie, Inde, Afrique du Sud, Equateur, Égypte, Inde, États-Unis, Royaume Uni et Vietnam.

[5]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[6] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[7]https://www.ifop.com/publication/les-francaises-face-au-harcelement-sexuel-au-travail-entre-meconnaissance-et-resignation/

[8] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[9] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[10]https://www.ifop.com/publication/les-francaises-face-au-harcelement-sexuel-au-travail-entre-meconnaissance-et-resignation/

[11] https://www.ifop.com/publication/enquete-sur-le-harcelement-sexuel-au-travail/

[12] Enquête réalisée par l’IFOP sur un échantillon de 1005 pers., représentatif de la population française (18+). Sur échantillon de 306 pers., représentatif des femmes actives (18 à 64 ans). Au total, 615 femmes actives (18 à 64 ans) ont été interrogées. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI – Computer Assisted Web Interviewing) 15 au 24 janvier 2014.

[13] Enquête réalisée par l’Institut Louis Harris pour le Secrétariat d’Etat aux Droits des Femmes et à la vie quotidienne, par téléphone du 9 au 13 décembre 1991, auprès d’un échantillon de 1300 Français âgés de 18 ans et plus (composé d’un échantillon national représentatif de 1000 Français âgés de 18 ans et plus construit selon la méthode des quotas, et d’un sur-échantillon de 300 femmes actives de 18 à 40 ans).

Formations CSE en matière de sante pour tous les membres du cse ?

31 décembre 2019, l’échéance approche, il est grand temps de réfléchir à la mise en place du CSE (Comité Social et Économique).

Chaque semaine, le Cabinet Physiofirm vous éclairera sur un point particulier de la législation.

Voici des clés pour s’y préparer :

Formation du CSE en santé, sécurité et conditions de travail: (L. 2315-18s, R. 2315-9s)

Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cette formation a pour objet de :

  • développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.

Modalités de la formation

  • Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
  • Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par l’arrêté du 9 janvier 2018.
  • Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
  • Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.

Remarque L’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), quel que soit l’effectif de l’entreprise et même s’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).. Ce sont les membres du CSE qui choisissent leur organisme de formation à) partir du moment ou ce dernier respecte les critères d’agrément.

Toutes nos formations : https://apcse-expert.com/domaines-dexpertises/formations-des-elus/toutes-nos-formations

Julie BORRAS

A propos de Julie BORRAS

Cofondatrice – Directrice associée, Groupe PRAELIEUM – Cabinet AP-CSE.Le groupe PRAELIUM profondément tourné vers l’humain, accompagne l’ensemble des acteurs présents dans les entreprises sur des réflexions touchant le champ de la santé au travail, l’expression collective des salariés et la responsabilité sociétale et environnementale en construisant des actions sur mesure répondant aux besoins spécifiques exprimés par ses partenaires. Nous souhaitons être un groupe partenaire privilégié de nos clients sur le long terme et un acteur qui contribue à une croissance sociale et économique, responsable et durable. Nous souhaitons avoir un impact positif sur nos parties prenantes (clients, collaborateurs, partenaires) et sur la société dans son ensemble. Grâce à notre modèle, nos équipes engagées offrent à nos clients un service et des solutions de haute qualité. Nous proposons à nos collaborateurs un environnement de travail motivant et inspirant. Nous voulons faire partie des acteurs les plus dignes de confiance de notre secteur en intégrant encore davantage nos valeurs et notre éthique dans nos comportements quotidiens.