Formation à distance Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes les 16 et 24 mars 2021 de 9h à 12h30

« La vague de dénonciation des agissements sexistes et harcèlement sexuel dans un grand nombre de milieux, notamment professionnels et politiques, a marqué une rupture : il y a un avant et un après. Aujourd’hui, où en sommes nous ?

La législation impose, entre autres, aux entreprises de nommer des référents dédiés afin de participer à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que d’informer et d’accompagner les salariés.

Comment sont désignés ces référents ? Quelle est leur place respective ? Quels sont leurs missions et leurs moyens ? Etc. »

Tarif : 500 € 

Consultants : Experts CSE- Psychologue du travail

Demande d’informations et inscription auprès de Madame ACCIARI : i.acciari@praelium-groupe.com.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes: C’est qui , c’est quoi?

Une main dans le soutien-gorge comme pratique de management ? S’entrainer nu à la négociation face à un collègue ? Propos graveleux, écrits pornographiques …

Non vous ne rêvez pas, nous sommes bien en 2019, c’est bien ce que certains salariés (4 femmes et 2 hommes) ont dénoncé vivre dans leur entreprise. Loin de nier les faits, le dirigeant les justifient, prétextant que l’entreprise évolue dans un environnement concurrentiel, susceptible d’être en proie à l’espionnage industriel. Il prétend qu’il doit tester la loyauté des salariés, les soumettre à des techniques de déstabilisation pour voir s’ils sont capables de résister à d’éventuelles pressions extérieures. Les témoignages sont plus sidérants les uns que les autres…les conséquences sur la santé désastreuses.

Rappels de définition des faits concernés :

  • Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ;
  • Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon une étude réalisée par l’IFOP en 2014 : 20% des femmes actives, disent avoir été confrontées à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle et 20% des femmes et des hommes déclarent connaître au moins une personne ayant été victime de harcèlement sexuel dans le cadre de son travail.

En revanche, seul 30% des femmes actives qui disent avoir été victimes de harcèlement en parlent à une personne et moins d’un quart en font part à leur direction ou à leur employeur.

En 2019, La lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste devient donc un enjeu majeur du gouvernement, on parle de grande cause nationale !

Le gouvernement décide de  renforcer la prévention en entreprise 

Depuis le 1er janvier 2019, afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, un référent harcèlement sexuel doit être nommé parmi les membres du CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise (Article L2314-1), sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Le référent peut être un élu titulaire ou suppléant ou encore un représentant syndical.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés qui n’ont pas de CSE (par exemple, en raison d’une carence aux élections), et dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’y aura donc pas de référent.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un référent RH doit aussi être nommé. Il a la charge d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au travail et de mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel. La mission du référent désigné par l’entreprise aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par le CSE, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

Quelles sont alors les missions du référent CSE en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes ?

Seules les missions du référent harcèlement désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés sont précisés par le Code du travail,  La mission du référent harcèlement sexuel au CSE n’est pas définie par le Code du travail.

Alors de quels moyens dispose le référent harcèlement CSE pour mener à bien sa mission ?

La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent harcèlement du CSE, formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Plus globalement on peut penser qu’ en plus de son rôle d’alerte, « il peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention […] du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L. 2312-9 du code du travail).

Remarque 

Il n’existe pas de sanctions prévues par la loi en l’absence de désignation d’un référent d’entreprise, quel impact cela aura-t-il à court et moyen terme ? La prévention sera-t-elle assurée dans toutes les entreprises ?

Le rôle du référent CSE n’est pas défini, quels seront alors ses réelles marges de manœuvre ?Actualités Physiofirm #rps #qualitedevieautravail #apcse #physiofirm #expertiseschsct #cse #chsct #risquespsychosociaux #physiofirm #expertise #stressautravail harcelement harcelementautravail

Julie BORRAS

A propos de Julie BORRAS

Cofondatrice – Directrice associée, Cabinet AP-CSE. Le groupe PRAELIUM profondément tourné vers l’humain, accompagne l’ensemble des acteurs présents dans les entreprises sur des réflexions touchant le champ de la santé au travail, l’expression collective des salariés et la responsabilité sociétale et environnementale en construisant des actions sur mesure répondant aux besoins spécifiques exprimés par ses partenaires. Nous souhaitons être un groupe partenaire privilégié de nos clients sur le long terme et un acteur qui contribue à une croissance sociale et économique, responsable et durable. Nous souhaitons avoir un impact positif sur nos parties prenantes (clients, collaborateurs, partenaires) et sur la société dans son ensemble. Grâce à notre modèle, nos équipes engagées offrent à nos clients un service et des solutions de haute qualité. Nous proposons à nos collaborateurs un environnement de travail motivant et inspirant. Nous voulons faire partie des acteurs les plus dignes de confiance de notre secteur en intégrant encore davantage nos valeurs et notre éthique dans nos comportements quotidiens.

Le burn-out : maladie professionnelle ou pas ?

Aujourd’hui, « un tiers des salariés sont en très grande souffrance au travail », rappelle Marie Pezé, docteure en psychologie, psychanalyste et fondatrice de la première consultation « Souffrance et travail » en France.

Ces derniers mois le burn-out a été au cœur d’une actualité très chargée questionnant sur sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle : retour sur les derniers évènements :

Le burn out, c’est quoi ? 

Les premiers travaux sur le burn-out, datent des années 1950. Certes, comme pour le stress, il existe plusieurs définitions et indicateurs différents, parfois mêmes concurrents.

Selon la Haute Autorité de Santé (HAS) : le syndrome d’épuisement professionnel, équivalent en français du terme anglais burn out, se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. »

Burn-out et maladie professionnelle : où en est-on ?

Alors que selon une enquête un salarié sur trois aurait fait un burn-out au cours de sa carrière (issue de l’enquête nationale de la CFDT auprès de 200.000 personnes), ce dernier n’est toujours pas reconnu comme une maladie professionnelle.
Le 7 mai dernier, sur France Inter la ministre du Travail, Muriel Pénicaud interrogée sur les suicides chez France Télécom et le syndrome d’épuisement professionnel (« burn-out ») affirmait qu’il ne s’agissait pas d’une « maladie professionnelle » : « ces sujets-là sont des sujets internationaux. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a très fermement dit, après étude, que ce n’était pas une maladie professionnelle. Une maladie professionnelle, ça a des incidences très vite. Il y a des sujets de « burn-out ». Mais ce n’est pas une maladie professionnelle au sens strict. Il y a un cumul avec la vie personnelle et quand on arrive au désespoir, il n’y a plus rien pour vous raccrocher. La définition n’est pas médicalement prouvée. De toute façon on est obligé de suivre l’OMS » .

L’OMS de son côté annonce le 25 mai 2019 la reconnaissance en maladie professionnelle et effectue un rétropédalage 2 jours plus tard !

18 jours seulement après la prise de parole de la Ministre du Travail, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) annonçait que Le « burn-out » ou « épuisement professionnel » avait fait son entrée dans sa nouvelle classification internationale des maladies, qui sert de base pour établir les tendances et les statistiques sanitaires, (la CIM-11), provoquant de nombreux commentaires … Seulement le porte-parole de l’OMS apportait une correction quelques jours plus tard, précisant que le burn-out était en fait déjà dans la classification précédente sous le chapitre « Facteurs influençant l’état de santé » et précisait que seule la définition du burn-out « a été modifiée à la lumière des recherches actuelles ».

Une nouvelle définition de l’OMS, mais toujours pas de reconnaissance … Peut-on y voir une avancée ?

L’OMS n’a pas reconnu le burn-out comme maladie professionnelle mais elle le considère désormais comme un « phénomène lié au travail« .

A y regarder de plus près, les critères permettant de poser le diagnostic correspondent aux dimensions déclinées par la psychologue américaine Christina Maslach, dans son célèbre « Maslach Burnout Inventory » (MBI) :

  • l’épuisement, qui serait d’après Maslach à la fois émotionnel, psychique et physique,
  • la dépersonnalisation (ou cynisme) impliquant un retrait et une indifférence vis-à-vis du travail,
  • et enfin la perte d’efficacité et, selon l’approche de Maslach, du sentiment d’accomplissement personnel.

Alors le burn-out peut-il être reconnu comme une maladie professionnelle ?

Une maladie peut être reconnue comme étant d’origine professionnelle lorsqu’elle est inscrite dans un tableau ou si elle fait l’objet d’une procédure de reconnaissance (c. séc. soc. art. L. 461-1).

A l‘heure actuelle, il n’existe pas de tableau de maladie professionnelle relatif aux affections psychiques. Une affection psychique peut être reconnue au titre d’une maladie professionnelle et le nombre de cas reconnus a été multiplié par 7 en 5 ans. Cependant cela reste un véritable parcours du combattant et très peu de cas ont été reconnus (environ 700).  Une démarche de reconnaissance qui se fait toujours au cas par cas.

La prise en charge des affections psychiques relève donc du système complémentaire des affections hors tableaux sous réserve d’un niveau de gravité suffisant (responsable du décès ou d’une incapacité prévisible d’au moins 25 %). Le dossier est alors soumis à un Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) qui se prononce au cas par cas sur l’existence d’un lien « direct et essentiel » entre le trouble et l’activité professionnelle, ce qui ne signifie pas pour autant que ce lien est exclusif.[1]

Bref un véritable parcours du combattant !

Remarque et questionnement :

Les seuls enjeux financiers ne seraient-ils pas l’obstacle majeur qui s’oppose à cette reconnaissance ?

Que sont devenues les propositions de réformes exposées dans le rapport fait au gouvernement par la Commission des affaires sociales le 15 février 2017 suite aux conclusions de Gérard SEBAOUN, rapporteur de la mission d’information relative au syndrome d’épuisement professionnel , rapport intitulé « L’épuisement professionnel (ou burn out),

« Une réalité en mal de reconnaissance » (abaissement du taux d’incapacité de 25 % à 10%), possibilité pour le médecin du travail de se prononcer sur le lien travail santé, prise en charge du coût par les cotisations AT MP versées par les employeurs, etc…..

[1] …(https://assurance-maladie.ameli.fr/sites/default/files/enjeux-actions_affections-psychiques-2018_assurance-maladie.pdf)Actualités Physiofirm #rps #qualitedevieautravail #risquespsychosociaux #physiofirm #expertise #stressautravail burnout

Julie BORRAS

A propos de Julie BORRAS

Cofondatrice – Directrice associée, Groupe PRAELIEUM – Cabinet AP-CSE

Le groupe PRAELIUM profondément tourné vers l’humain, accompagne l’ensemble des acteurs présents dans les entreprises sur des réflexions touchant le champ de la santé au travail, l’expression collective des salariés et la responsabilité sociétale et environnementale en construisant des actions sur mesure répondant aux besoins spécifiques exprimés par ses partenaires. Nous souhaitons être un groupe partenaire privilégié de nos clients sur le long terme et un acteur qui contribue à une croissance sociale et économique, responsable et durable. Nous souhaitons avoir un impact positif sur nos parties prenantes (clients, collaborateurs, partenaires) et sur la société dans son ensemble. Grâce à notre modèle, nos équipes engagées offrent à nos clients un service et des solutions de haute qualité. Nous proposons à nos collaborateurs un environnement de travail motivant et inspirant. Nous voulons faire partie des acteurs les plus dignes de confiance de notre secteur en intégrant encore davantage nos valeurs et notre éthique dans nos comportements quotidiens.

Comment s’adapter à l’affaiblissement probable du dialogue social de proximité ?

Le passage obligatoire à une instance unique (CSE) au 1er janvier 2020 fait disparaître les acteurs à qui il incombait le maintien d’un dialogue social de proximité. Il s’agit des délégués du personnel (DP) et des membres désignés pour siéger au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Ce changement a souvent été présenté comme une opportunité de gains de performance pour les entreprises (moins d’élus, moins d’instances, moins de temps passé en dialogue social), mais peut-elle être aussi porteuse de risques ? Quels risques spécifiques cette mise de l’instance à distance du terrain peut-elle aggraver ou potentialiser pour les entreprises et le personnel ?

  • Pour la direction générale, elle peut renforcer des situations où des informations importantes (concernant la maîtrise des risques opérationnels par exemple) qui sont disponibles au niveau du terrain, mais ne remontent pas et ne peuvent donc pas être prises en compte dans la conception des décisions stratégiques. « De nombreux mécanismes concourent au silence organisationnel» constatait François Daniellou en 2017.
  • Dans la ligne hiérarchique intermédiaire, cet éloignement des instances peut accroître la place des réflexions quantitatives des spécialistes en gestion, mais qui ne connaissent pas tous les détails de la fabrication des biens et des services produits dans l’entreprise qu’ils gèrent. « L’essentiel de ce que nous appelons le management consiste à rendre difficile le travail des gens» avertissait déjà Peter Drucker au cours des années 1980.
  • Les dirigeants de proximité peuvent être confrontés à des problèmes plus ou moins bien définis, perceptibles et déclarés dans leurs équipes. L’affaiblissement du dialogue social au voisinage de leur périmètre peut laisser perdurer ce type de situations et renforcer les tensions entre les rôles que l’entreprise attend de cette catégorie d’encadrants : tantôt faire appliquer des décisions de l’entreprise qui leur paraissent coupées des réalités quotidiennes, tantôt faire remonter les enjeux à anticiper et répondre à des besoins de soutien de l’équipe qui leur semblent de plus en plus lourds.
  • Pour le personnel, ce que le travail demande pour faire ce qu’il y a à faire peut cesser d’être visible, d’autant plus rapidement que ceux qui le dirige ont intérêt à ne pas être tenus pour responsables de ses conséquences indésirables (même s’ils restent bien sûr intéressés aux résultats de ce travail). C’est déjà par ce biais que diverses idées directrices des activités collectives ont pu s’imposer par le passé et « ont déconcerté le sens commun de l’humanité» diagnostiquait Adam Smith en 1776.
  • Pour la représentation du personnel mise à distance de ceux dont elle doit garantir l’expression collective, le dialogue social peut rapidement devenir abstrait et formel, alors qu’il s’agissait justement d’essayer avec le CSE d’inventer une nouvelle manière de faire sens en commun. Car la démocratie en entreprise n’est pas seulement un mode de partage du pouvoir. Elle est aussi, pour reprendre l’expression de Tocqueville, une « forme de société » qui – au-delà des dispositions supplétives du code du travail – implique une certaine manière de vivre ensemble. Assistera-t-on à une aggravation de la crise de la représentation entendue à la fois comme déficit de légitimité des représentants et d’impuissance du personnel à s’identifier à ceux-ci ?

Retrouver de la proximité est un véritable enjeu et peut passer par deux catégories d’actions pour les nouveaux élus.

1/ Travailler sur les sentiments de proximité avec le personnel.

De même qu’il est possible de se sentir éloigné de quelqu’un qui est pourtant dans le bureau d’à côté, il arrive que l’on se sente en confiance avec quelqu’un d’éloigné. Le travail sur les sentiments de proximité passe évidemment par de l’empathie et de l’écoute. Attention, toutefois aux effets de la fatigue compassionnelle bien connus dans les métiers du secteur médico-social ou d’assistante sociale, d’autant plus s’il s’agit d’écouter des personnes qui sont en souffrance.

 

Conseil : si vous savez lire les ressentis sans les juger, en aidant votre interlocuteur à exprimer ce qu’il éprouve, vous pourrez vous protéger en partie de son mal-être, tout en l’aidant à prendre la distance dont il a besoin. Si vous avez besoin d’aide sur ces dimensions psycho-sociales, le recours aux services d’un expert en santé travail est pertinent, soit dans le cadre d’une formation Santé Sécurité Conditions de Travail (SSCT), soit par tout autre moyen tel que l’expertise pour risque grave.

 

2/ Optimiser l’utilisation des moyens de l’instance.

Cela implique d’acquérir de nouveaux réflexes, de nouvelles techniques : définir une stratégie, négocier des moyens adaptés (tels que les représentants de proximité ou encore le cadre de recours aux expertises), etc. Cela passe nécessairement par de la division et de la coordination du travail en interne entre élus du CSE (suppléants y compris) et en externe (recours aux acteurs externes de la chaîne de prévention : inspection du travail, expert santé travail, CARSAT, médecine du travail). Attention en effet à ne pas tout faire reposer sur quelques membres ou un seul. L’hypercentralisation peut exposer certains élus aux effets délétères de l’intensification du travail (les postes de secrétaire et de trésorier du CSE sont particulièrement exposés). Inversement la délégation implique de formaliser des « pouvoirs », d’encadrer et réguler les pratiques de délégation.

Conseil : former une véritable « équipe CSE », réfléchir à une stratégie collective et entamer un véritable travail d’adaptation des moyens de l’instance aux enjeux de votre entreprise.

 

Charles BOURDELLON

Expert CSE – Sociologue, Cabinet physiofirm

c.bourdellon@praelium-groupe.com

 

Agissements sexistes, harcèlement sexuel au travail

Ampleur du phénomène selon des études récentes, va-t-on parvenir à en sortir ?

En fin 2017, l’affaire Weinstein éclatait au grand jour, éclaboussant tout le milieu du cinéma. Par la suite, un grand nombre de milieux ont vu apparaître des dénonciations pour harcèlement ou agression sexuelle. Plus récemment, une actrice française césarisée accusait un réalisateur de « harcèlement sexuel » et « comportements sexuels inappropriés »[1], alors qu’elle était encore mineure.

Les langues se sont ainsi déliées, notamment sur les réseaux sociaux.

Et qu’en est-il dans le milieu du travail ?

Selon la Confédération syndicale internationale citée dans un communiqué de presse sur le site carefrance.org[2], « près d’une femme sur deux a déjà été victime de harcèlement sexuel au travail »[3]. En 2018, l’organisation CARE a réalisé une enquête[4] sur ce phénomène, au sein de 8 pays. Selon cette enquête[5] :

  • « Près d’un homme sur quatre (23%) estime que le harcèlement sexuel au travail est acceptable, à savoir qu’il est parfois ou toujours acceptable pour un employeur de demander des contacts sexuels de ses employées.
  • En Égypte, 62% des hommes pensent qu’il est normal de demander ou d’attendre des contacts sexuels de ses collègues.
  • Aux États-Unis, 44% des hommes estiment qu’il n’y a pas de problème à faire une blague à caractère sexuel à une collègue.
  • En Inde, 33% des hommes considèrent normal de siffler une collègue.
  • Au Royaume-Uni, pincer les fesses d’une collègue « pour plaisanter » ne pose pas de problème pour 35% des hommes».

Ces données, datant de 2018, ont de quoi interroger, le chemin à parcourir pour combattre et éliminer ce phénomène semble encore long.

Toujours en 2018, en France cette fois-ci, l’IFOP a réalisé une étude pour le site d’information et de conseils VieHealthy.com[6]. Cette dernière avait pour visée de mesurer l’ampleur des différentes formes de harcèlement sexuel au travail et leur impact sur l’état de santé (physique, morale, sexuelle) des victimes.

Cette enquête a eu le mérite d’actualiser les données, les dernières datant de 2014.

Elle a également permis de mesurer l’ampleur des situations de harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail « tout en brisant certaines idées reçues sur les caractéristiques des victimes ou le profil type de leurs harceleurs »[7].

Un premier résultat, paru dans le volet 1 du rapport « Les Françaises et le harcèlement sexuel au travail »[8] indique l’ampleur du phénomène.

Quand on demande aux femmes « Au cours de votre vie professionnelle, vous est-il arrivé sur votre lieu de travail… ? » en explicitant les situations relevant du harcèlement verbal / visuel, du harcèlement physique et du harcèlement psychologique à visées sexuelles, sans préciser qu’il s’agit de harcèlement sexuel au sens juridique du terme : 32% des femmes répondent qu’elles ont déjà été confrontées à au moins 1 situation de harcèlement sexuel sur son lieu de travail au sens juridique du terme.

Pour autant, seulement « 22% des femmes ont le sentiment d’avoir déjà fait face à une situation de harcèlement sexuel au travail au cours de leur activité professionnelle »[9].

Cela est analysé par l’enquête comme « le signe d’une méconnaissance de ce qui relève juridiquement ou non du harcèlement sexuel [10]». Selon l’IFOP[11], ce chiffre n’augmente pas depuis les enquêtes de 2014[12] et 1991[13].

Toujours selon cette étude, si plus de la moitié des femmes évoque à un tiers l’expérience de ces situations qui renvoient à du harcèlement sexuel au travail, elles le font plutôt à un proche ou à un collègue. Peu de femmes (seulement 7% à 16% selon les situations) se tournent vers un supérieur hiérarchique ou un représentant du personnel.

L’étude analyse cela comme le fait que peu de femmes finalement, adoptent des « stratégies actives » en signalant les situations auprès de personnes en capacité d’apporter une solution.

Si les langues se sont déliées et si le cadre règlementaire en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes s’est renforcé ces dernières années :

  • La loi relative au harcèlement sexuel, du 6 août 2012, a notamment donné une nouvelle définition plus précise, sévère et prenant en compte un plus grand nombre de situations,
  • La Loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi, du 17 août 2015, a par exemple promu une nouvelle mesure interdisant les agissements sexistes,
  • La loi renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, du 3 août 2018, a entre autres, introduit l’« outrage sexiste » et indiqué de nouveaux éléments dans la définition du harcèlement sexuel,
  • La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 sept 2018, a notamment ajouté de nouvelles obligations : désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste, censé représenter une ressource supplémentaire pour les salariés, renforcement des informations à afficher, etc.

Remarques et interrogations

Les données récentes indiquent un phénomène touchant une proportion importante de femmes.

Des freins existent dans leur signalement et leur traitement : méconnaissance des situations relevant du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes, sexisme ordinaire normalisé ou banalisé, signalement plutôt à des proches mais pas forcément à travers un process formalisé de traitement, etc.

Est-ce que les avancées permettront de combattre les stéréotypes sexistes encore entendus ou encore la banalisation de certains agissements, par exemple « ah ça y est, elle a ses règles » si une femme se permet de manifester son mécontentement, voire la méconnaissance de ce qu’est le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?

Quels moyens seront alloués aux référents agissements sexistes dans les entreprises ?

Est-ce que cela permettra réellement de changer les mentalités et de lever les différents freins aux signalements ?

Maud AGOSTINI – Expert CSE – psychologue du travail

[1] http://madame.lefigaro.fr/societe/adele-haenel-ses-accusations-dagression-sexuelle-tout-ce-quil-faut-savoir-061119-167831

[2]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[3]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[4] Enquête menée par Harris Poll pour CARE entre le 19 et le 31 janvier 2018. 9 408 adultes de plus de 18 ans ont été interrogés en Australie, Inde, Afrique du Sud, Equateur, Égypte, Inde, États-Unis, Royaume Uni et Vietnam.

[5]https://www.carefrance.org/actualite/communique-presse-news/2018-04-24,harcelement-sexuel-travail-etude.htm

[6] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[7]https://www.ifop.com/publication/les-francaises-face-au-harcelement-sexuel-au-travail-entre-meconnaissance-et-resignation/

[8] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[9] « Étude Ifop pour VieHealthy.com réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 26 au 29 janvier 2018 auprès d’un échantillon de 2 008 femmes, représentatif de la population féminine résidant en France métropolitaine âgée de 15 ans et plus »

[10]https://www.ifop.com/publication/les-francaises-face-au-harcelement-sexuel-au-travail-entre-meconnaissance-et-resignation/

[11] https://www.ifop.com/publication/enquete-sur-le-harcelement-sexuel-au-travail/

[12] Enquête réalisée par l’IFOP sur un échantillon de 1005 pers., représentatif de la population française (18+). Sur échantillon de 306 pers., représentatif des femmes actives (18 à 64 ans). Au total, 615 femmes actives (18 à 64 ans) ont été interrogées. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d’agglomération. Les interviews ont eu lieu par questionnaire auto-administré en ligne (CAWI – Computer Assisted Web Interviewing) 15 au 24 janvier 2014.

[13] Enquête réalisée par l’Institut Louis Harris pour le Secrétariat d’Etat aux Droits des Femmes et à la vie quotidienne, par téléphone du 9 au 13 décembre 1991, auprès d’un échantillon de 1300 Français âgés de 18 ans et plus (composé d’un échantillon national représentatif de 1000 Français âgés de 18 ans et plus construit selon la méthode des quotas, et d’un sur-échantillon de 300 femmes actives de 18 à 40 ans).

Formations CSE en matière de sante pour tous les membres du cse ?

31 décembre 2019, l’échéance approche, il est grand temps de réfléchir à la mise en place du CSE (Comité Social et Économique).

Chaque semaine, le Cabinet Physiofirm vous éclairera sur un point particulier de la législation.

Voici des clés pour s’y préparer :

Formation du CSE en santé, sécurité et conditions de travail: (L. 2315-18s, R. 2315-9s)

Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cette formation a pour objet de :

  • développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.

Modalités de la formation

  • Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
  • Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour l’année 2018, par l’arrêté du 9 janvier 2018.
  • Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
  • Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail.

Remarque L’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), quel que soit l’effectif de l’entreprise et même s’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).. Ce sont les membres du CSE qui choisissent leur organisme de formation à) partir du moment ou ce dernier respecte les critères d’agrément.

Toutes nos formations : https://apcse-expert.com/domaines-dexpertises/formations-des-elus/toutes-nos-formations

Julie BORRAS

A propos de Julie BORRAS

Cofondatrice – Directrice associée, Groupe PRAELIEUM – Cabinet AP-CSE.Le groupe PRAELIUM profondément tourné vers l’humain, accompagne l’ensemble des acteurs présents dans les entreprises sur des réflexions touchant le champ de la santé au travail, l’expression collective des salariés et la responsabilité sociétale et environnementale en construisant des actions sur mesure répondant aux besoins spécifiques exprimés par ses partenaires. Nous souhaitons être un groupe partenaire privilégié de nos clients sur le long terme et un acteur qui contribue à une croissance sociale et économique, responsable et durable. Nous souhaitons avoir un impact positif sur nos parties prenantes (clients, collaborateurs, partenaires) et sur la société dans son ensemble. Grâce à notre modèle, nos équipes engagées offrent à nos clients un service et des solutions de haute qualité. Nous proposons à nos collaborateurs un environnement de travail motivant et inspirant. Nous voulons faire partie des acteurs les plus dignes de confiance de notre secteur en intégrant encore davantage nos valeurs et notre éthique dans nos comportements quotidiens.